Bu yazımızda Denizli Avukat olarak tüm hukuki yönleriyle ikale sözleşmesi ve ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesini açıklayacağız.
Öncelikle iş sözleşmesi ve ikale sözleşmesinin tanımlarını yapmakta fayda olduğunu düşünmekteyiz.
İÇİNDEKİLER
İş Sözleşmesinin Tanımı Nedir?
İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiş olup kısaca bir tarafını işçinin oluşturduğu diğer tarafını ise işverenin oluşturduğu, işçinin işverene ait olan işi yerine getirme görevini üstlendiği işverenin ise işçinin üstlenmiş olduğu bu görev karşılığında bir bedel ödeme görevini üstlendiği sözlü ya da yazılı ve belirli süreli veya belirsiz süreli sözleşmelere iş sözleşmesi denilmektedir.
İkale Sözleşmesinin Tanımı Nedir?
İkalenin bir diğer anlamı bozmadır. Buradan yola çıkarak ikale sözleşmesinin tanımının ne olacağı esasında çok bellidir. İkale sözleşmesi, tarafların bir araya gelerek kendi hür iradeleri ile önceden tanzim ettikleri sözlü ya da yazılı sözleşmeyi kendi belirleyecekleri şartlar dahilinde sona erdiren sözleşmelere denilmektedir.
Sona erdirme amacıyla yapılan bu sözleşmelere de ikale-bozma sözleşmeleri denir. İkale sözleşmeleri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun (TBK) sözleşme özgürlüğüne ilişkin sınırlarına ve irade bozukluğunu ilişkin hükümlerine riayet edilerek yazılı şekilde yapılır.
İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Erdirilmesi Mümkün Müdür?
Bir tarafı işçi diğer tarafı işveren olan iş sözleşmesinin elbette tarafların daha sonra bir araya gelerek ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi mümkündür. Ancak burada unutulmaması gereken en önemli nokta esasında ikale sözleşmesinin iş akdinin sonlanmasını ifade ettiği olup fesih anlamı taşımadığıdır.
İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Erdirilmesinin Sonuçları Nelerdir?
Az önce belirttiğimiz gibi ikale sözleşmesi esasında bir fesih değildir. Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanununun iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçları ikale bakımından uygulama alanı bulmaz. Bir diğer anlatımla örneğin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyma zorunluluğu ikale sözleşmesiyle bertaraf edilebilir. Yine iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası açılması ikale sözleşmesiyle sona erdirilen iş sözleşmelerinde gündeme gelmeyecektir. Fesih sonrasında işçinin hak kazanabileceği işsizlik ödeneğinden yararlanması mümkün olmayacaktır. Hatta kıdem ve ihbar tazminatına dahi hak kazanılamayacaktır. Özetlemek gerekirse yasa ve yerleşik Yargıtay kararlarında belirtilen esas ve usullere riayet edilerek tanzim edilen ikale sözleşmesi ile birlikte işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi, işe iade davası açma hakkı ve işsizlik ödeneği alma haklarında vazgeçer.
Ancak burada özellikle üzerinde durulması gereken konu ise 4857 sayılı İş Kanununda işçi lehine yorum ilkesinin işletilmesidir. Bir başka ifadeyle örneğin çok uzun zamandır çalışmış olduğunuz işyerinden herhangi bir ikale sözleşmesi neticesinde ayrılıyor ve aslında hakkınız olan kıdem ve ihbar tazminatından bir anda vazgeçiyorsunuz.
İkale sözleşmeleri uygulamada çoğu zaman İş Kanununun getirdiği yükümlülüklerden kaçma amacıyla kullanıldığından Yargıtay hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçmek amacıyla ikale sözleşmelerine şüpheyle yaklaşmaktadır. Bu sebepler ikale sözleşmesi kurulmasında bir takım şartlar getirilmiştir.
İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Erdirilmesinin Şartları Nelerdir?
Az evvel belirttiğimiz üzere işverenler çoğu zaman İş Kanununun kendilerine yüklemiş olduğu sorumluluklardan kurtulmak adına herhangi bir şekilde (hata, hile, tehdit vs.) işçinin tam olarak iradesini yansıtmayacak şekilde ikale sözleşmesi imzalatmaya çalışmaktadırlar. Ancak Yargıtayca kabul gören şartların aynı anda var olmaması halinde bu ikale sözleşmeleri geçersiz hale gelecek olup işçi taraf sanki hiç ikale sözleşmesi imzalamamışçasına İş Kanununda kendisine tanınan tüm hakların tanzimi için dava açabileceği gibi işe iadesini de isteyebilecektir.
İkale sözleşmesinde de işçi lehine yorum ilkesi aranmış olup bunun sonucunda “irade fesadı” ve “makul yarar” denilen iki tür geçerlilik denetimine tabi tutulmaktadır.
İrade Fesadı
Tüm sözleşmelerde olduğu ikale sözleşmesinde de irade fesadına önem verilmektedir. Sözleşme kurulduğu esnada taraflardan herhangi birisinin iradesinin fesada uğratılmamış olması gerekmektedir. Yani sözleşmeler, tarafların hür iradeleriyle herhangi bir baskı olmaksızın, sözleşmeyi okuyup anladıktan sonra hatta sözleşmeyi imzalamak için makul süre verildiği takdirde irade fesadına uğramamış yani geçerli sayılmaktadır. Bu bağlamda ikale sözleşmesinin sonuçlarından tarafların hak ve yükümlülüklerinin neler olacağı açık bir biçimde ifade edilmelidir. Bir başka anlatımla işçi şayet ikale sözleşmesi imzalarsa bunun sonucunda işe iade davası açamayacağı bilmesi gerekir.
Bu söylediğimiz hususların ispatı ise elbette ikale sözleşmesine yazılarak ispat edilmiş olmaktadır. Örneğin hazırlanmış olan ikale sözleşmesine “iş bu ikale sözleşmesi tarafların hür iradelerini yansıtacak şekilde herhangi bir irade fesadına yer bırakmayacak şekilde hazırlanmış olup, taraflarca okunup, imza atmak üzere makul süre verildikten sonra kabul edilerek imza altına alınmıştır” şeklinde bir beyan yazılabilir. Bunun aksini ispat etmek isteyen taraf ise ancak yazılı başkaca bir delil ile bunun aksini ispat edebilecektir.
Makul Yarar
Makul yarar denetiminde ise menfaat dengesi göz önünde bulundurulurken ikale teklifinin geldiği tarafa göre ikili bir ayrımına gidilmektedir. İkale teklifinin işveren tarafından gelmesi halinde işçiye dava açması halinde hak kazanabileceği alacaklarının yanı sıra ek menfaatlerin sağlanması makul yarar ilkesi açısından aranacak bir şarttır. Yargıtay eski tarihli kararlarında dahi bu şartın varlığını aramıştır. Ancak ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde, işçinin dava açması durumunda hak kazanabileceği alacaklar haricinde başkaca bir ek menfaatin sağlanması şartı aranmamış kanuni alacak ve tazminatları tutarında bir ödeme yapılması makul yarar olarak nitelendirilmiştir. Makul yarara örnek vermek gerekirse işçiye iş bulana kadar boşta geçireceği süreye karşılık kıdemine uygun bir şekilde 4 aya kadar ücret olabilir veya işsizlik ödeneğinin işverence karşılanması olabilir.
Bu söylediğimiz hususun ispatı da yine sözleşmeye yazılması ile ispat edilmiş olur. Örneğin ikale sözleşmesinin işçiden geldiği ve makul yarar sağlamayan ikale sözleşmesine “iş bu ikale sözleşmesi teklifi işçi tarafından gelmiş olup bunun karşılığında makul yarar sağlanmamıştır” şeklinde bir beyanın sözleşmeye yazılması yeterli olacaktır.
Herhangi bir şekilde şarta bağlı olmaksızın yazılı bir biçimde yapılan ikale sözleşmesinin yukarıda belirtildiği şekilde tanzim edilmemesi halinde işçi tarafından iş mahkemelerinde işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminat davası ya da işe iade davası açılabilir.
Neticede yapılan denetimler üzerine ikale sözleşmesi ya hukuka uygun kabul edilerek hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesi sona erecek ya da hukuka aykırı bulunarak aslında işveren tarafından bir feshin varlığı kabul görecektir.
Ancak ikale sözleşmesi sonrası açılacak olana davalar teknik bir dava olması nedeniyle haklılığının ispat edilmesi adına Denizli İş Avukatı ile iletişime geçin.
